专注职业规划实战落地23年 
一个组织的员工如果常年没什么变化，来回都是这些人，就会一潭死水；如果人员流动过于频繁，没有老员工沉淀，便会失去凝聚力和战斗力。
好的组织基层员工可以是流动的，但同时也需要一群秉持同样信念、价值观相近的管理层以及老员工沉淀下来，把组织文化传承下去。跟不同级别的员工谈职业规划，具体的内容也应该是不一样的。
比如，同新员工聊向阳生涯CCP生涯规划师课程中的“如何适应职场，如何快速转变角色，更好地融入组织”等话题会极大地帮助到员工；
跟老员工或骨干员工谈CCDM高级职业规划师课程中的“竞争策略”、帮助他分析“核心能力、顶端优势和不足”；跟核心管理层谈人生计划等等，职业规划的谈话对象不仅因人而异，还应考虑众多因素。
另外，向阳君还建议企业跟员工谈工作的“意义感”，如果只是谈钱的话会比较伤感情，因为能挣钱的工作有很多。这个世界上的所有工作都遵从同一个本质，就是解决他人的问题。
通信行业解决古代车马、信件慢的问题，外卖解决不会做饭、不想收拾还不想外出的问题。一个人从事一份职业的本质就是通过解决别人的问题让自己生存得更好。
职业的意义感，即让员工看到：他的工作是如何帮助和改变别人的。这种意义感，在致力于解决他人职业困惑的向阳生涯，就体现的比较明显，公司的每一位员工都坚信自己从事的是一份帮助他人的崇高职业。
如果员工每天的工作只是陷在一个又一个任务里，为了完成领导的指令，他不知道有哪些人因为自己的工作而变得更好，这份工作于他而言就只有价值感而缺乏意义感。
好的企业管理者擅长通过客户的成长变化反向激励员工。
我们常说的打工人、螺丝钉，说白了还是处于职业倦怠的状态，缺乏工作的意义感，除了获得一份收入之外，没什么价值感。
最后，很多企业困惑，假如员工职业规划和企业发展方向产生冲突了，怎么办？回到向阳君一开始就说的话，今天的企业和员工之间是合作关系，更进一步说，是“阶段性共赢”的关系。企业和员工谈职业规划，其实不需要谈两三年以后，因为还未发生的事，谈了意义不大。
企业和员工能在年底坐下来谈职业规划，前提是我们当前的目标至少一致。所以，坦白点说，在向阳君看来，职业规划要聚焦于当下的目标，虽然从长远来看，企业和员工追求的价值可能不一样，但却可能通过共同完成一个任务，来实现双方的价值。
过去以为的职业规划短则一年，长则三五年，那其实已不符合当前的企业和员工关系了。不妨多聊当下，多规划短期需要解决的问题，大家一起来实现具体的阶段性小目标岂不更好。
关心好当下的现阶段，如何互动能更好才是务实又明智的规划选择，毕竟在多变的时代背景下，下个阶段会有什么变故，谁也不知道。但如果跳出固定企业的束缚，来谈个人在确定方向上的长远职业规划，同样是很明智的选择。
那么关于个人、关于个人和固定领域的企业关、亦或是创业路上的点滴......这些究竟该如何去规划，向阳君想说，这些在我们的CCDM高级职业规划师、BSC职业规划咨询导师课程中统统都有详解，很多人已通过课程走在了很成功的路上。
并且这份职业规划系列的宝典课程——CCP生涯规划师、CCDM高级职业规划师、BSC职业规划咨询导师，对于无论是想谋得职场更好发展的你，还是想要自己创业当老板的你，都是不可多得的宝藏课程。
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