专注职业规划实战落地23年 
有些行业“圈子很小”，或者“进出频繁”，都会有一定几率遇到老东家。尤其当今就业困难，与熟悉的老东家再续前缘，被越来越多的职场人考虑。
是否回归老东家，需要考虑多个方面层层考量，包括离职原因是否还存在，老东家对自己的看法评价，老东家的组织与业务现状，是否与自身职业规划匹配等等。
回头路上先排雷、不在一个坑里跌两次
首先要明确，自己当初是为什么离职？当初迫使你离职的原因是否还存在？当初造成你离职的问题如果还在，你就可能重蹈覆辙，因同样的原因再次离职。所以第一步，是看看原来的雷还在不在，千万不要在同一块地方踩两次雷。
分析离职的原因时，可以分为外因和内因。
外因可以是宏观、行业、公司的原因，比如疫情、政策变化、资金短缺等等，很多公司受疫情打击资金短缺，会砍掉部分业务以断臂自救，如果公司脱困并恢复业务，而且做得还很不错，想要重新召回人马，可以进一步考虑回归。
内因则包括身体、家庭、通勤等等。比如你受不了前公司的加班强度，出于身体原因离职，如果前公司给你抛橄榄枝，先别急着接受。你可以晚上9点去“暗访”，如果还是人声鼎沸灯火通明，那就不要勉强自己了。
对方看法要知道、找老领导聊一聊
其次要明确老东家的看法，特别是老领导的评价，对你能否回归很有帮助。
特别是主动寻求与老东家“再续前缘”的话，你可以直接找以前的老领导聊一聊，了解公司近况和对你的看法。
如果当场双方合作比较愉快，走的时候也没有什么摩擦，甚至双方都觉得有些惋惜，那大概率是可以再续前缘的。
因为对组织和领导而言，总是倾向于用熟不用生，老员工业务更熟悉熟练，几乎不需要磨合时间，而对老员工而言，回归后也能马上适应。
如果老领导也离职了，或者联系不上，你就要考虑下一个问题，在你离职的这段时期，公司的组织和业务，可能已经发生较大变化，完全不是你记忆中的模样。
组织变化要看清、避免成为陌生的熟人
然后要关注公司的变化，尤其是公司团队组织、业务方面的变化。如果周围的人变了，岗位职责也变了，即便你是公司的熟人，你也会感到无比陌生。
比如离职前你是某个业务组的主管，下属与你合作数年，互相之间能拧成一股绳。但等你“二进宫”时，已经换了一大批员工，与你的老下属相比，他们可能显得“不太卖力”，甚至会对你顶撞、把你架空。
对于你离职后才入职的员工而言，你就是陌生的空降领导，你们需要一个认识、了解、信任的过程，融洽的合作关系需要从头建立，不能操之过急。
又比如离职前的组织架构是比较完整的，但当你回归之后，人员被砍去大半，工作量陡然增加，还要兼任很多原本不是你负责的工作，当你的工作职责变得混乱，你的职业定位也会模糊。
在上下级的关系上，还会有种比较尴尬的情况，可能你回归后的上司，是原来与你关系不怎么融洽的同事，如果对方“公报私仇”的话，你的日子是很难受的。
业务层面的变化也很关键，如果老东家业务大转弯，岗位职责也发生变化，职位需求与你的能力不适配，需要你做一些不适合、不擅长的工作。
你还是那个你，但岗位已经变了，在人岗不匹配的情况下，你的工作很难做好。
如果是老东家主动与你联系的，就更需要审慎了，不要因为暂时没找到工作，就急于回归。
很可能你的老东家暂时招不到新人，于是考虑先用“旧人”过渡，找到合适的新人后，又会把你边缘化。
如果你还有熟悉的老同事在公司里，可以先打探打探虚实，看看老东家是不是诚心招你。
回头草到底啃不啃、职业规划做准绳
最后也是最重要的，老东家及其提供的岗位，是否与你的职业规划相匹配。如果老东家明显与你的职业规划不符，你在那多待一年，就是浪费一年的职业生涯。
如果你的职业目标，是2年内升到主管级别，那在实现目标的通路上，就要加强管理方面的能力，你的下一份工作，就要选择能锻炼提升管理能力的岗位。
如果老东家提供的职位，依然还是执行层面的专员，还是做原来的“炒冷饭”、“拧螺丝”，那就没有必要考虑了。即便给你开出更高的薪资，与沉没的机会成本、时间成本相比，也是不值一提的。
如果回归后给你偏管理的岗位，或者拥有足够的管理权限，并给你一些施展的空间，你就可以在相对熟悉的环境下，去磨炼管理技能，如果老领导还愿意扶持栽培你，那就更好不过了。
如果你发现老东家搭建了“员工培养平台”、“生涯规划管理”、“职业规划内训”这样的体系，或者给部门总监、中层管理、人力资源等岗位安排职业规划培训，或者干脆要求他们有职业规划资质，那我们要恭喜你，你的老东家走对路子了，你就放心地联系老东家吧。
为什么这么说呢？
因为懂得职业规划，才能保证人岗匹配，不管是新人还是熟人，都能保证人尽其才，发挥出更大的价值，并且给你清晰的职业发展通路，在有职业规划体系的公司工作，你不用做得很累，也能有足够快的发展速度。
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