职业规划师：为什么会出现职场“35岁现象”？

准备跳槽，却发现不少用人单位将招聘门槛设置为“年龄在35周岁以下”；本想再拼拼，无奈身体机能和学习能力不如从前……遭遇“35岁现象”，让不少打拼多年的白领倍感压力。如何纾解职业困境、更好成就自我？

有关研究表明，不同学科人才的成长年龄规律有所不同，研究对象的运行规律越复杂，人才的最佳年龄越大；同时，人才层次越高，最佳年龄区越宽，最佳年龄相应后移，但其取得首次创新成功的年龄要比一般人早得多。这就告诉人们一个重要信息：用人单位对科技人才的发现和使用一定要尽早。如若不然，则可能造成人才的浪费。

科技人才是这样，其他人才或者一般劳动者也是如此。就一般规律而言，每一个人的创造能力并不是与生俱来的。随着知识、见识的快速增长以及身体的健康成长，创造能力在20岁左右开始爆发；到30岁左右虽然开始衰退，但由于经验的增多以及对规律认识的增强，创造能力不减反增；到37岁左右达到顶峰。当然并不否认有超常少年和大器晚成等个别现象的存在。

正因为如此，用人单位在招聘基层员工时通常比较青睐年轻人。尽管20多岁还没有达到最佳年龄区，但若能在最佳年龄到来前抓紧培养和开发员工，一方面能够使新入职员工尽快地接受和融入单位的组织文化，另一方面能够使新入职员工尽早进入最佳年龄区，形成较高峰值，为单位作出更多贡献。至于要引进已经进入或者即将进入最佳年龄区的高层次专家和人才，则不一定非要固守35岁界限。对于这类人才，可以放宽年龄限制，特事特办。即使有的专家年龄已经偏大，但只要能为单位带来新技术、新产品、新市场，或是从战略上带来新变革、创造新局面，那单位就要提供各种优惠条件，充分发挥其作用。

从发展心理学的角度来看，“35岁现象”也有一定的理论根据。发展心理学通常将20—35岁（或40岁）归为成年早期，35岁属于这一时期的后段，是生理拐点和社会角色拐点叠加的年龄。斯坦福大学医学院科学团队的研究表明，人的生命周期存在34岁、60岁以及70岁三个衰老明显的转折点，其中34岁是第一个也是与职场最相关、最有意义的转折点。在成年早期，人的心理发展稳定、智力水平不断上升，到25岁左右趋于平稳，而创造性思维在10年左右的时间内可以维持巅峰状态。

但需要注意的是，人的生理机能从30岁左右开始老化，再加上家庭角色和职场角色的不断转化以及工作压力的逐渐增大，很多人在35岁左右开始产生职业焦虑感以及身心疲倦感，甚至会有一种被耗竭的无望感。如果不能很好地加以克服，就会产生“职业倦怠”现象。因此，为了防止“职业倦怠”现象的产生，不少企业对35岁左右的求职者保持高度警惕，进而将“35岁”设为年龄上限。

职业规划师说到，35岁职场危机不要怕，没有什么可担心的。我们必须要用发展的眼光看问题，大可不必放大职业焦虑。牢固树立终生学习的思想，破解职场本领恐慌，才能更好的应对职场上各种复杂形势变化。