不仅年轻人没有做职业规划,就算很多到总监级别的人,也是靠媳妇熬成婆,稀里糊涂做到那个位置。而且,做到人事总监后,再往下发展就碰到天花板了,因为不知道往哪里发展。
HR内部转型的4条线路
如果聚焦在企业内部转型,无论是HR,还是其他职能伙伴。主要有四条线路:
(1)M管理线——为组织胜利而来
往金字塔上爬,能带领HR团队去打仗。
有一句话是说“不想成为CHO的HR不是好HR”,不过,很多企业HR一把手职位都是固如金汤,甚至,HR一把手还比部门很多HR还年轻,这可能会让不少部门内部的HR略感绝望,所以说,机会很重要。
(2)P专业线——争做单板王
走专业序列,像华为提倡一样,HR要成为专业模块的“单板王”。
越是集团化的公司,往下就会有更多精细化HR岗位。比如最热的数字化HR,负责变革与创新的HR、还有传统的人才、绩效、文化等岗位。
(3)B业务线——听得见一线炮声
下沉到业务线/产品线,主动听炮声,这是最近这几年增长型企业管理刚需。
不仅是HR线,还有财务、运营等部门也在采取类BP模式,目的都是希望职能人员能贴近业务需求,提高服务针对性。
(4)R区域线——去业务最需求的地方
空降到具体的区域,这属于物理维度的平移。
跨区域、规模大的公司会有这样的机会,比如从国内转移到国外,从沿海转移到二三线,从城市总部到郊区工厂。
HR转型需要考虑哪些因素?
滑板模型,这里包含HR转型需要考虑三个要素:家庭、工作、社交。
以前我们做员工关系管理,更多的考虑到“工作与家庭的平衡”,回归到HR转型的规划,把目光放得远一点的话,实际上需要最好家庭、工作、社交三者平衡。
(1)家庭生活
别说35岁的HR,即使是25岁的HR,也是需要有足够时间去谈恋爱、或相亲,然后结婚,生娃、养娃,陪娃长大,加上国家二胎、三胎政策推动,以及这几年的疫情,相必大家家庭生活比重会越来越多。
此外,35岁+HR,还得准备照顾两边的老人,至少每年要腾出时间去看老人,陪他们做体检,过传统佳节。
(2)职场生活
腾讯等大厂带头发起一个不加班制度,算是最近这些年996运动的一个纠偏,然而,加班、996、职场各种不公平、各种内卷问题并不是一个笼统企业带头就能够扭转,这不展开了,总之,工作时间还是要全力以赴的。
(3)社会生活
重点说一下社会生活,狭义的话,这可以理解个人社交,除了家庭、工作,我们每个人都有自己原来的朋友,或者每个人其实也还有自己的独特爱好,包括每天吃瓜、刷剧,追爱豆,或读书、健身、玩户外等。