在学职业规划师之前,我在企业里从事人力资源管理工作,其中有关招聘面试的内容做的最多。那时候,我就特别喜欢面试时一对一交流的过程,也喜欢询问朋友有关职业的问题,比如他们的工作内容、薪资待遇和发展前景。
与此同时,在原来的人力资源工作中,我也的确遇到了职业发展瓶颈。在企业里,HR的角色就像是一个夹心饼干,一方面对员工负责,一方面也要对企业有所交代。各种沟通协调中,让我感到既压抑又受拘束,因为市场形势在变、客户需求在变,因此职业规划师必须持续学习,更新知识体系,接收新的信息,积极地调整自己的思维方式,通过持续成长去面对新的挑战。
大家来看看CCDM课程是如何解决最让企业头疼的用人留人问题的。
一家大型汽车零部件跨国公司,公司的辅料采购经理张某,干了八年,想要跳槽。这家公司的采购部门分成主料采购和辅料采购,主料供应商一家,是战略合作伙伴,长期合作的,非常稳定,辅料供应商有几千家,需要各种沟通协调比质比价等等。所以相对来说负责主料采购工作的比较轻松,辅料采购的事情较为繁琐,对人综合能力要求更高,而且短期内暂时无人可以替代,当然不能走!
经过沟通后发现,这家公司的岗位发展通道是:采购专案-辅材采购经理-主材采购总监,采购总监王某也是公司十几年的老员工,所以张某做到了辅材采购经理,就再也上不去了。另外,王某和张某是八年的上下级关系,私交非常好,王某对张某能力赞赏有佳,张某对王某关照也是非常感恩。就算感恩,就算不舍,但是人总要发展,企业没有了发展通道,自然想要去外部寻求发展。
关于发展通道不畅的问题,引发员工离职,原本也不算少数,但这次的问题引发了整个HR部门对于员工发展通道的思考,打开了企业的战略发展通道,开始关注如何让部门层级里每个职能的发展通道更加通畅。后面王某调到了其他职能做负责人,张某晋升为采购总监,并且持续培养主料和辅料两个方向的接班人。
CCDM课程中,职业发展通道设计部分,教给大家如何根据员工定位和目标来设计适合的发展通道,以保障核心员工在公司内部能获得持续不断的发展,无需去外部寻求其他发展机会,减少人才流失。
职业规划技术还能用于企业文化建设,比如:可以根据员工的定位和通道来设计适合的培训方案,在员工关系管理上,还可以为员工提供职业访谈服务,团体咨询服务,及时关注员工心态变化及个人成长。职业规划理论和技术如果掌握的更娴熟,还可以为整个企业做管理咨询项目等。