职业规划师浅析如何看待“35岁现象”？

一些单位招考，35周岁以下是硬性门槛；在企业就职，“35岁+”遭遇职业天花板；打开互联网，类似“35岁之前是人力资源，35岁之后就成了人力成本”的戏谑之语不时出现。谈到“35岁门槛”，不少人有话说，社交平台上“如何看待就业35岁门槛”的话题阅读量超4亿，可见一斑。“35岁焦虑”也已经成为一种普遍的社会情绪。

“35岁现象”不是一个简单的现象，而是由一系列与35岁有关问题组成的复杂社会现象。现在人们关注的多是“35岁危机”，但若将“35岁现象”简单地理解为“35岁危机”，则无疑是片面的，甚至是曲解的，难以科学地展示“35岁现象”的全貌以及诠释其实质。

环顾招聘信息，尤其是企业对于新进基层员工的招聘，大多以35岁为上限。面对如此要求，35岁以上的求职者只能望洋兴叹。曾有学者对上海和成都的招聘广告（30万份）进行调查，发现上海8成以上的职位都要求应聘者年龄在35岁以下，而在成都该比例也接近7成。全国各地公务员考录年龄的上限一般也是35周岁，只有黑龙江等少数省份将年龄上限放宽到了40周岁。可以说，35岁已经成为人们择业时难以逾越的年龄坎。

在职场中，部分人到了35岁仍没有获得很好的成绩，依然位于低端岗位。这些人知识老化、生理机能衰退、家庭压力倍增，体力、精力以及效率都存在一定的问题。事实上，一个人进入职场一般都在20岁左右。而在不到40年的职场生涯中，35岁是引人瞩目的分水岭，一部分人升职升薪成为单位的骨干或者核心员工，另一部分人却是上不去也下不来。对于升职和跳槽都基本无望的员工来说，35岁是难以逾越的危机时刻。

当然，并不是所有人到了35岁都面临危机。35岁也可能意味着成功和机遇。

总之，“35岁现象”不仅有“35岁危机”一面，还有“35岁成功”一面，两者并不是完全对立的关系，而是在一定条件下可以转换互补的共同体。只有充分认识到这一点，才能找到克服“35岁危机”的有效方案。

职业规划师说到，职场有竞争，彻底消除焦虑并不现实。我们期待就业环境更加友好，也不能否认，能力与年龄相匹配是市场实实在在的期待，更是个体如何赢得竞争的颠扑不破的真理。当前，知识、技能以及各类生产要素加速迭代，对个人的持续学习、更新能力提出了更高要求。从报班充电的职场人士，到身兼数职的“斜杠青年”，他们在延伸能力边界、突破职业瓶颈的同时，也在练就快速转身的本领，充盈应对不确定性的底气。面向未来，与其惴惴不安、忧心忡忡，不如化年龄焦虑为能力焦虑、本领恐慌，稳扎稳打、一步一个脚印，在时代潮起潮落中把稳人生之舵。