宁波生涯规划哪家好

　　 学规划，找方向，谈职业规划，hello，大家好，今天给大家分享的主题是为啥公司应用价钱招新人，也不愿给老员工涨工资，记得很久之前微课的时候，我讲过一个个a成绩和毕业学历成学员提出了一个老板。重新招聘也高出a程序员员工资，30%的代驾，通过猎头挖到的程序，老板觉得挖到宝介绍，在b程序，在b程序和a程学和工程学的是不错，于是推荐他到自己的员公司顶替自己的原岗位为位程序员，顺利通过面试入职，薪资提升50%a和b通过互换的方式提高了彼此的薪资。

　　 两家老板都觉得非常满意，原来的岗位，原来的职责全部部不变，在我熟悉的软件行业，听过太多听过条条新的故事，程序员的流动也很频繁，尤其是前几年外包行业鼎盛的时期，外部的家庭机会永远比内部更有诱惑力，所以老板傻吗？放在自己的人际链，离职也不给加工资，宁愿从外面花高新聘聘聘。难道是外来的和尚会念经？第一个揭秘先算经济账，老板也不傻，为什么老板不加薪呢？一旦给一个人开了先例一说离职就加薪，那别人怎么办？相同资格的人，相同岗位的人是不是全都带来威胁呢？不加工资就要走人，老板可不吃这一套，宁愿错失一个也不能加进全场。那样的话损失就太惨重了，所以宁可招新人顶替，太精致，即便高点，别人也没啥意见，因为有薪资保密原则呀，揭秘二高薪资自然有高期望为啥说外来的和尚会念经呢，因为老板不了解他，这是一个全新的员工，但是老板也不熟悉的能力范畴，加上不管是猎头推荐。

　　 还是自我推荐，在面试的时候，大多数人都会包装自己，所以给你心里更高的期望的期望也是正常，当然，如果新人与期望严重不符，也是站不稳脚跟的还是要靠老员工工工作中流砥柱，当然，你要说了，老员工傻吗？他知道新人底子底工资高，还能好干活呢，老员工也有一杆称她的心中有两个底线，第一个底线就是继续。比如在公司的底线和现在薪资基本相同，第二个底线就是离开公司出去的保本底线，如果打算离开公司，让他出来的工资至少要增值30%或者是40或者是其他的数字加上转换工作的风险考虑，所以你能猜住留住老员工要花的钱肯定要低于从外面挖人的钱成本的钱成本的钱成本一定更经济更我。算，而且老员工好歹都是自己熟悉的能力肯定会比较清楚揭秘三招聘新人要比更改制度更容易调整新人的工资是最容易的，而更改整个公司的工资制度是最难的，可能有些公司自己也知道薪酬会稍低于市场价，但是因为整体的薪酬都低，也是没有办法，比如我家丞。

　　 屈原同学之前工作了七年的一家公司，在她提出离职的时候，领导极力挽留才说出实情，公司也是知道薪资低，然后也是讨论线，但是一直商讨没有结果，这自单独破例申请了35%的家庭，而实际上，他的新东家开出差不多百之50的家庭速度，后来他的工作两个人才能接听，你说这是何苦啊，但是。是大家都知道，又无能为力，揭秘四要让新鲜的血液流进来，虽说老员工就一定都是想要留的人了，也许有一些老油条恰好从此不想要，又找不到理由开除的，不涨工资就是最好的手段，而且可以自己老员工的危机感激发老员工的创造力，当然也要看员工的不可替代性，如果确实是中流砥柱怎么样？回家心吧，好啦，以上就是老板为什么不给老员工加薪等次的秘密你知道了吗？我是卢老师，如果你也有职业选择，职业发展上的困惑，欢迎来找我，我们下期再见，嗯嗯嗯嗯。